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Para obtener la acreditación como asistente es necesario que los participantes realicen al menos una intervención en cualquier foro de estas Jornadas. Las mismas deben implicar un aporte significativo a la discusión de los temas
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Moderadores del EJE
Prof. Marcelo Medina
Universidad Nacional de Tucumán
Prof. Luciana Barilaro
Universidad Nacional de Mar del Plata
62 comentarios en “EJE 3 Investigación en Administración 2021”
El trabajo sobre Mudez Moral me resultó no solo muy interesante, sino también inquietante porque, en mi opinión, nos interpela desde nuestra disciplina. Digo esto porque aborda uno de los varios temas en los cuales no es frecuente encontrar desarrollos desde la Administración. Me parece valioso también relacionar este aporte con el efectuado en el trabajo sobre el Silencio Organizacional elaborado por el mismo equipo y presentado en el Eje 1. Creo que sería muy positivo poder replicar la experiencia de este caso puntual en otras organizaciones, no solo empresarias sino también del sector público y del tercer sector. Muchas gracias a los autores.
Gracias por el comentario Patricia!!! Nuestro aporte va más allá de la gerencia o de los puestos de poder formal, por eso nos ha llevado también al fenómeno del silencio organizacional. Creemos que el plano organizacional, más allá de su composición de capital, debe ser una plataforma plural y de libre expresión de ideas, porque debería estar en línea con el sistema democrático que adoptamos como sociedad y con las necesidades de mejorar el desempeño ètico; es parte de la RS; y es una de las tantas aristas de la inclusión de la diversidad en las organizaciones. Por ello el silencio, la mudez, son son fenómenos que entorpecen esos principios. Se han utilizando en ocasiones la productividad, o la tiranía del mercado para justificar la adopción, mantenimiento y endurecimiento de estos fenómenos. Entonces, como BIEN decís, esto interpela a la administración, que fue pensada tradicionalmente como un instrumento de manejo «controlable» de recursos (entre ellos personas), para la consecución de objetivos generales neutrales -que de generales no tenían mucho, y de neutrales, menos-. En ese contexto la «normalidad» -como concepto homogeneizante- (y no la diversidad) era la base de los estudios. La mudez y el silencio, eran quizá comportamientos buscados y deseables. Pero los que estamos en RS sabemos que las sociedades ya no muestran la tolerancia de antaño a esas prácticas.
¡Hola a todos! Espero que estén bien. Quería destacar los trabajos «Mudez Moral y su coexistencia con los códigos de ética en las organizaciones» y «Medición del grado de enseñanza de habilidades blandas en la Licenciatura en Administración de la Universidad Nacional de Tucumán». Con respecto al primer trabajo, me parece muy interesante como esta tendencia al pragmatismo en los empleados esta presente… ¿Creen que con las nuevas tendencias del siglo XXI con respecto a los códigos de ética haga disminuir la mudez moral en las organizaciones en los mandos medios y bajos que son donde mas se aprecia la existencia de la misma?.
Con respecto al otro trabajo, me parecen muy acertados los resultados sobre la importancia de la inteligencia emocional, sobre todo en la docencia, ya que existen docentes que poseen mucho conocimiento para compartir a los estudiantes pero carecen de inteligencia emocional y determinadas habilidades blandas, las cuales brindaría un aprendizaje mucho mas dinámico para los alumnos.
Es una buena pregunta! Mi impresión es que están operando pactos tácitos donde cada jno se dedica a cumplir los mandatos de su puesto, a fin de no molestar ni ser molestado. Por ello estamos buscando respuestas en la cultura del silencio orgsnizacional. Estos pactos preservan la productividad y sobre todo el control, siendo estas las preocupaciones de un estilo tradicional de administración. El desempeño ético requiere compromiso u esfierzo compartido y colectivo de evaluación de todas esas reglas organizacionales tradicionales, de forma crítica. Por tanto, un sistema de obediencia pragmática no es útil, y no puede ser subsanada por códigos formales (nuevas reglas que emanan desde el ápice).
Las habilidades blandas más allá de enseñarse , deben ser parte de los modos en que se dictan las clases, de las dinámicas, de la forma de escuchar al alumno, de percibir como esta aprendiendo. Retroalimentar como docente reconociendo los avances , estimulando el aprendizaje. Se predica con el ejemplo , las emociones toman cuerpo, y ese cuerpo lo expresa
¡Hola a todos! Felicito a todos los autores por sus trabajos, realmente se ve reflejado en los PDFs el esfuerzo hecho para realizar excelentes producciones.
Mi comentario va dirigido específicamente al trabajo: «Mudez moral y su coexistencia con los códigos de ética en las organizaciones.» Me pareció muy interesante el trabajo, y muy bien desarrollado. Si bien el mismo está basado en el estudio de una caso, lo sucedido allí se ve replicado en muchas organizaciones de todo índole, tanto en el sector público como en el privado, ya sea con fines de lucro o sin. Me llevó a pensar en diferentes situaciones que me han tocado vivir u observar durante mi carrera laboral en diferentes organizaciones por donde he pasado.
Creo que hay un trasfondo cultural acá a revisar, y el tema da para profundizar muchísimo más. ¡Felicidades!
Gracias Mercedes, qué bueno que te haya gustado el trabajo. Tiene un trasfondo cultural, seguro, a nivel organizacional y a nivel contextual o social como afirma Molthan Hill en su artículo de 2014. A nivel organizacional los compañeros de equipo Lautaro y Natalia han presentado el trabajo sobre Silencio Organizacional en el Eje 1, que se relaciona con esto. Sin duda es una realidad observable a diario. Cuestiones como la ética organizacional y el desempeño responsable, no pueden ir por buen camino si no son compartidos y de carácter colectivo en la organización. Callar dilemas (mudez o silencio) se relacionan negativamente con esa necesidad de creación compartida del sentido de responsabilidad.
Hola a todos y todas. Me sumo al comentario de Paula Alvardo sobre lo interesante del trabajo sobre la medición de habilidades blandas. Los y las docentes invierten cada vez mas esfuerzos en incluir la formación en habilidades blandas de forma transversal en toda la curricula pero solo podemos saber si los esfuerzas están dando el resultado desea si logramos medir la incorporación de las mismas por parte el estudiantado. Creo que sería muy interesante no solo analizar el reconocimiento de cuales son las habilidades blandas que se están impartiendo sino también tratar de medir en que grado son incorporadas por los estudiantes y cuales son las prácticas que se pueden utilizar para una mejor enseñanza. Espero puedan profundizar en estas líneas en sus próximas investigaciones. Muy buen trabajo.
Hola! Mi comentario va dirigido a Alejandro Medina de la Fuente, Marcelo Enrique Medina Galván y Claudia Susana Scro por su trabajo «Medición de grado de enseñanza de habilidades blandas en la Licenciatura en Administración de la Universidad Nacional de Tucumán».
Creo de fundamental relevancia incorporar cada vez más en los planes de estudios a estas temáticas, no solo como herramientas en el dictado de los mismos, sino FORMANDO parte de ellos, y que no nos cause sorpresa de pronto encontrarnos con una materia llamada «Pensamiento crítico», por ejemplo.
Felicitaciones por el trabajo que vienen realizando al respecto, un gran saludo.
Felicito a los participantes del eje, me parecen aportes muy interesantes. Quisiera comentar alguna reflexión sobre el trabajo “Medición del grado de enseñanza de habilidades blandas….». Nuestra profesión vive una eterna controversia entre la instrumentalidad tradicional derivada de la economía y la comprensión sistémica de la organización más allá de la economía. En ocasiones de llegar a un 5to año a dar clase, observo que los alumnos tienen problemas en contextualizar la instrumentalidad aprendida, y en instrumentar la aplicación de conocimientos blandos. Dos problemas que bien podrían trabajarse en conjunto enriqueciendo más temprano que tarde, la formación humanística de los licenciados en administración (filosofía, sociología, psicología social, como materias, no como unidades dentro de otras materias, o no mediante modelos instrumentales como los de liderazgo). Y esto me linkea al trabajo «Aprendizaje en acción»… puesto que una de las consecuencias de la instrumentalidad tradicional de nuestra carrera es que los alumnos no generan capacidades profesionales suficientes fuera de lo que es una empresa tradicional de capital privado. FELICITACIONES a todos.